Diskriminering i arbetslivet

Diskriminering är förbjudet inom arbetslivet. Därför har du som arbetsgivare ett ansvar för att arbetstagare och arbetssökande inte blir utsatta för diskriminering. Det framgår av diskrimineringslagen.

Det är också ditt ansvar att samverka med dina anställda kring aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet.

Lagens definition av diskriminering

En förenklad beskrivning av lagens definition av diskriminering är att en person missgynnas eller kränks. Missgynnandet eller kränkningen ska också ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna:

• kön,
• könsöverskridande identitet eller uttryck,
• etnisk tillhörighet,
• religion eller annan trosuppfattning,
• funktionsnedsättning,
• sexuell läggning,
• ålder.

Skyddet mot diskriminering gäller i alla situationer som har samband med arbetet. Det gäller händelser på arbetsplatsen men också sådant som händer utanför, om dessa har ett samband med arbetet (till exempel tjänsteresor och personalfester). Skyddet omfattar samtliga diskrimineringsgrunder.

Du som arbetsgivare får inte diskriminera den som är:

• arbetstagare,
• frågar efter eller söker ett arbete,
• söker eller gör praktik,
• hyrs eller lånas in för att arbeta.

Information hos Diskrimineringsombudsmannen (DO)

Diskrimineringslagens krav på arbetsgivare – DO

Om diskrimineringsgrunder på lättläst svenska – DO

Aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering

Förutom ett förbud mot diskriminering ställer diskrimineringslagen krav på att alla arbetsgivare ska arbeta med aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering på arbetsplatsen.

Arbetet ska genomföras kontinuerligt i fyra steg: undersöka, analysera, åtgärda och följa upp, inom följande fem områden:

• Arbetsförhållanden.
• Löner och andra anställningsvillkor (ej att förväxla med lönekartläggning där man enbart utgår från diskrimineringsgrunden kön.)
• Rekrytering och befordran.
• Utbildning och övrig kompetensutveckling.
• Föräldraskap och arbete.

Du som är arbetsgivare och har 25 eller fler arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder.

För vägledning i arbetet med aktiva åtgärder, se Diskrimineringsombudsmannens guide:

Din guide till aktiva åtgärder mot diskriminering – DO

Riktlinjer och rutiner mot trakasserier

Andra viktiga åtgärder för att främja att alla behandlas lika på en arbetsplats är riktlinjer och rutiner mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier samt årlig lönekartläggning.

Som arbetsgivare ska du ha riktlinjer i din verksamhet som tydliggör att inga former av trakasserier accepteras på arbetsplatsen.

Om sådana beteenden ändå förekommer ska du också ha rutiner för praktisk vägledning om hur sådana händelser hanteras. För att riktlinjerna och rutinerna ska fungera är det viktigt att alla i verksamheten känner till dem. Av rutinerna ska detta framgå:

• Vem kan den som upplever sig utsatt vända sig till?
• Vad måste chefen göra när hen får kännedom om att det eventuellt förekommer trakasserier?
• Vem har ansvar för att utreda händelsen eller påståendena?

Lönekartläggning

Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning varje år för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Även andra anställningsvillkor, såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande, ska omfattas av kartläggningen.

I lönekartläggningen ska du som arbetsgivare bedöma om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete har ett samband med kön. För att kunna göra den bedömningen ska du göra både en kartläggning och en analys. Den grundläggande frågan är alltså om kön på något sätt har haft betydelse vid lönesättning.

Har du minst tio anställda ska du även dokumentera arbetet med kartläggningen.

Lönekartläggning – DO

Andra regleringar om förbud mot diskriminering

• Föräldraledighetslagen.
• Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.